The Samurai Code that Built Japan Inc.

قبل قرون من ظهور اليابان كقوة اقتصادية خارقة، كان هناك قانون غير مكتوب يحكم سلوك صف محاربها.Bushidoلم يختفي عندما ألغي الساموراي رسميا في السبعينات، بل انتقلت بهدوء من ساحة المعركة إلى قاعة المجلس، وأعادت تشكيل طريقة عمل الشركات اليابانية، وكيف ينظر الموظفون إلى علاقتهم بالعمل، وفهم هذا النقل أمر أساسي لأي شخص يقوم بأعمال تجارية مع اليابان، أو يدير الأفرقة اليابانية، أو يدرس السلوك التنظيمي.

بوشيدو، حرفيا، برزت طريقة المحارب خلال فترة كاماكورا (1185-1333)، وتم إضفاء الطابع الرسمي على فترة إيدو السلمية (1603-1868)، ولم تكن أبدا مدونة مكتوبة واحدة، بل مجموعة من التقاليد الشفوية والنصوص التاريخية والتعاليم الفلسفية المستمدة من الطائفة الكونفشية، وزين بوذيم، وشينتو، وتشمل التدوينات الأكثر تأثيرا Hagakure من قبل ياماموتو تسونيتومو Bushido: The Soul of Japan )٣( A/C.3/53/SR.التراجع (ي)، الشجاعة (يوتو)، التساهل (جين)، (أ) الاحترام، الأمانة (ماكوتو)، الشرف (مييو)و الولاء (تشوغي)- وضع إطار أخلاقي لا ينظم الحرب فحسب بل الحياة اليومية، وقد انعكست هذه المبادئ على مدى قرون في النسيج الاجتماعي لليابان، وأصبحت في نهاية المطاف العمود الفقري لثقافتها المؤسسية.

تحويل إلى ثقافة الشركات الحديثة

وفي أعقاب إعادة تأهيل ميجي )١٨٦٨(، أصبحت اليابان سريعة التصنيع، وقد ألغيت فئة الساموراي، ولكن زعماء الولايات وقطاع الأعمال أعادوا استخدام مدونة قواعد السلوك الخاصة بهم لزرع قوة عاملة مُنضبطة ومطيعة، وقد تم اعتبار الشركات، مثل ميتسوبيشي وسوميتمو، التي كانت متجذرة في فترة إيدو، قيما فريدة من نوعها فيما يتعلق بحسن السلوك، وتوافق الآراء بين الموظفين.

لم يحدث التحول بالخطأ، عمل البيروقراطيون والصناعية الحكوميون بنشاط لفرض ولاء الشركات كواجب وطني، ورسموا موازين مباشرة بين خدمة الساموراي لربه وخدمة العامل لشركته، وبالإرشاد للأمة، هذا المشروع الإيديولوجي نجح بشكل ملحوظ، في الستينات، فكرة أن "موظف جيد" كان واحداً ضحى بطموح شخصي من أجل أهداف جماعية

العمل على مدى الحياة (شوشين كوي)

وقد تكون ممارسة العمل مدى الحياة هي أقوى سلالة مباشرة لولاء بوشيدو، وقد وعد أرباب العمل بضمان العمل مقابل التفاني غير المتعمد، كما أن الموظفين الذين يلتزمون بشركة واحدة لمهنتهم بأكملها، وهم يعيشون في كثير من الأحيان في مساكن سرية، ويشاركون في أفرقة رياضية تابعة لشركة، ويحضرون معتكفات الشركة، وهذا الترتيب يعكس التفاني التام للشركات الساموراية في ظل الازدراء النفسي الذي يولده لربها.

ويلاحظ الناقدون أن هذا النظام، في حين يوفر الاستقرار، يؤدي أيضا إلى أوجه قصور كبيرة في الكفاءة، إذ تحتفظ الشركات بموظفين ناقصي الأداء لأن إطلاق النار على شخص ما يعتبر فشلا في الإدارة وخرقا للعقد الاجتماعي، وهذا التردد يمكن أن يخفض الإنتاجية والابتكار، ومع ذلك، فإن وعد العمال اليابانيين بأن يكون عملا على الحياة لا يزال مطمئنا للغاية، وسيضحي الكثيرون بأجر أعلى لهذا الأمن.

الترقية القائمة على الأقدمية (ننك جوريتسو)

وتقيم الشركات اليابانية، تمشيا مع احترام بوشيدو للسن والخبرة، تقليديا العاملين على أساس الحيازة بدلا من الجدارة، وهذا النظام يكافئ الصبر وتساوي التحمل اللذين يُقدران تقديرا كبيرا في الساموراي، ويعزز أيضا التسلسل الهرمي والتدرج الوظيفي المستقر، غير أن النقاد يجادلون بأنه يخنق الابتكار ويعاقب على الشركات ذات الأداء العالي، وتختبر بعض الشركات الآن نظما خلاقة، ولا سيما في مجال التكنولوجيا الأقدم.

ويسود المنطق الذي يكتنف ولاية نيوك هو رويتسو: فقد شهد موظف يبلغ من العمر 55 عاماً دورات عمل أكثر، وأصابات أكثر فساداً، وتراكمت معارف أكثر دقة من طفل عمره 30 عاماً، بغض النظر عن المواهب الخام، وفي سياق ساموراي، كان محتفظاً كان قد خدم عقوداً في كسب الثقة من خلال مدة خدمة مخففة، وكثيراً ما تأخذ الإدارات اليابانية المعنية بحقوق الإنسان نفس الرأي، وهو تقدير الذاكرة المؤسسية المخلص.

وئام المجموعة وتوافق الآراء

ويؤكد بوشيدو المسؤولية الجماعية عن المجد الفردي، وفي سياق الشركات، يتجلى ذلك على أنه نيماواشي- ممارسة بناء توافق غير رسمي في الآراء قبل عقد الاجتماعات الرسمية - يتم تعميم القرارات من خلال المحادثات الشخصية، وكفالة موافقة جميع أصحاب المصلحة قبل إجراء أي تصويت رسمي، مما يحول دون نشوب نزاع مفتوح ويحافظ على ووا (الصيدلي)، وهو مفهوم محوري لكل من الأعمال التجارية في بوشيدو واليابان، والجانب السلبي هو أن نيماواشي يمكن أن تكون مضيعة للوقت ومقاومة للتغيير، وكثيرا ما تُحبط الشركاء الأجانب الذين يعتادون على القيادة العليا.

وقد تستغرق عملية النيماواشي المعتادة أسابيع، وسيتصل المدير بكل عضو من أعضاء الفريق على حدة، ويشرح التغيير المقترح ويلتمس الارتداد، ونادرا ما يقال المعارضة مباشرة، وبدلا من ذلك، قد يقول زميل " قد يكون صعبا " أو يقدم استجابة غير متقطعة، ثم يعدل المدير الاقتراح لمعالجة الشواغل غير المعلنة، ولا يعترض أحد على فكرة عقد اجتماع رسمي، حيث تكون الموافقة عليه.

تحسين الحيز والتحسين المستمر

كما تشجع العمال على تحديد أوجه القصور واقتراح التحسينات دون خوف من اللوم، وقد تم الاعتراف بهذا النهج بهيمنة اليابان على نوعية التصنيع، لا سيما في مجال السيارات والإلكترونيات، ويُشجعون على تحديد أوجه القصور واقتراح التحسينات دون خوف من اللوم، وقد تم الاعتراف بهذا النهج بهيمنة اليابان على جودة التصنيع، ولا سيما في الكتائب والالكترونية، كما يُشجع الساموراي على إيلاء الاهتمام الدقيق للتفاصيل ورفض قبول التضحية.

ولا يقتصر الأمر على أرضية المصنع، بل ينطبق على العمليات الإدارية، وخدمة العملاء، وحتى على التنمية الشخصية، ويقدم الموظفون اقتراحات - في كثير من الأحيان عشرات من كل سنة - وتنفَّذ أفضل الأفكار على نطاق الشركة، وتستفيد هذه الممارسة من فضيلة التأديب في بوشيدو (الوحشية الذاتية) والفكرة القائلة بأن كل فرد، بصرف النظر عن الرتبة، عليه أن يسهم في تحقيق تقدم جماعي، وهو ثقافة تقوم على أساس علمي مستمر وتقدمي.

ولاء الموظفين في الممارسة العملية

يمتد ولائ الشركات اليابانية إلى ما بعد ساعات العمل الإضافي، بعد ساعات العمل الاجتماعية (العمل الإضافي، العمل الإضافي، التنشئة الاجتماعية)Nomikaiومن المتوقع أن تكون أحداث شركات نهاية الأسبوع بمثابة عروض للالتزام، إذ توفر شركات كثيرة مزايا سخية مثل بدلات السكن، والمكافتيريا المدعومة، والنقل المقدم من الشركة، مما يعزز فكرة أن رب العمل يهتم بحياة الموظف بكاملها، كما أن اللورد الأنثى يهتم بالاحتفاظ به، وفي المقابل نادرا ما ينتقد الموظفون الشركة علنا، وينظر إلى الاستقالات - وخاصة الفشل في الرعاية المتوسطة - في كثير من الأحيان.

إن دورة التوظيف السنوية، التي يلتحق بها خريجون جدد، هي طقوس اجتماعية تنظيمية، وتخضع عقود جديدة لتدريب واسع النطاق في تاريخ الشركة وقيمها وأخلاقها، وتدرس هذه التعيينات لمخاطبة الرؤساء بشرف. سوزان وهذه الممارسات، وإن كانت تبدو طفيفة، لا تزال تبعث على الشعور العميق بالانتماء والالتزام، ونتيجة لذلك، فإن الموظفين يتعرفون بقوة على رب عملهم بأنهم كثيرا ما يستخدمون شبكة علاقات الشركة حتى في حياتهم الشخصية.

ويعزز هذا الولاء قاعدة اجتماعية قوية: فترك شركة، لا سيما للمنافس، يعتبر في كثير من الأحيان خيانة، وقد يواجه تعيينات منتصف المدة تمييزاً طفيفاً، حيث يشكك الزملاء في سبب تخليهم عن رب العمل السابق، ويمكن أن يؤدي تغيير الوظائف إلى جعل مرشحاً غير قابل للشغل في الشركات التقليدية، والوصم المرتبط برسم الوظائف هو ميراث مباشر من الساموراي والغير، حيث يُعتبر أن جميعهم غير صالحين.

التحديات الحديثة أمام الممارسات التقليدية في بوشيدو - الملهمة

العولمة والمنافسة الخارجية

وقد أرغمت العولمة الشركات اليابانية على التنافس مع شركات أجنبية أكثر جسامة وقوامة، وقد استحدث تدفق الشركات المتعددة الجنسيات في اليابان ثقافات مدفوعة بالأداء تصطدم بقواعد الأقدمية وتوافق الآراء، وكثيرا ما تكافح الشركات اليابانية التي تتوسع في الخارج لتكرار ثقافتها الداخلية في فروع أجنبية، حيث لا يمكن للموظفين المحليين أن يتقاسموا نفس التوقعات الولاءية، ونتيجة لذلك، تعتمد بعض الشركات نماذج هجينة، تحافظ على القيم التقليدية لقوة العمل المحلية في الخارج.

وعندما فتحت صناع السيارات اليابانيون مصانع في الولايات المتحدة، اكتشفوا أن العمال الأمريكيين لم يستجيبوا جيداً للحسابات الصباحية، أو إلزامهم بعد ساعات من التنشئة الاجتماعية، أو توقع التزامهم مدى الحياة، وعلى هذه الشركات أن تتكيف، فعلى سبيل المثال، أبقت تويوتا الفلسفة المجمدة، ولكنها أسقطت نظام الترقية القائم على الأقدمية لمصانعها الأمريكية، وقد أصبح هذا النهج الهجيني الذي يرتكز على المبادئ الأساسية المتكيفة.

رصيد الحياة والعمل الإضافي (كروشي)

الجانب السلبي من الولاء المتطرف هو عمل زائد، اليابان لديها مشكلة موثقة جيداً كروشي وقد انتقد تكريم بوشيدو للتضحية بالنفس من أجل تمكين ثقافات العمل السامة، وقد أصدرت الحكومة قوانين تحد من الوقت الإضافي، وتفرض بعض الشركات الآن أياما إلزامية " لا وقت إضافي " ، ومع ذلك فإن التوقعات الثقافية التي تُرتكب غالبا ما تلغي السياسات الرسمية، ويزيد من شأن الموظفين التقليديين، وخاصة من مطالبتهم، أن يدفعوا بالخيارات التقليدية في المستقبل.

إن العلاقة بين بوشيدو وكاروشي ليست مجازية، فقد اعتبر المثل الأعلى للساموراي أن الوفاة في خدمة اللورد هو أعلى شرف، فبينما لا يفكر العمال اليابانيون الحديثون على نحو واعٍ بأنفسهم يحتضرون للشركة، فإن النموذج الثقافي للتضحية الذاتية لا يزال قوياً، فالمدير الذي يبقى في المكتب حتى منتصف الليل يعتبر مكرساً وليس إنتاجية غير فعالة.

خطى جيل اليرق

إن ميلونسنات وجنرال زي في اليابان أقل استعدادا للالتزام بالعمل مدى الحياة، فهي تعطي الأولوية للولاء الشخصي، والتوازن بين الحياة المهنية، والتنقل الوظيفي، ويترك عدد متزايد شركات كبيرة لبدء العمل أو تحريرها، ويتحدى هذا الاتجاه أساس الولاء الذي يصب في بوشيدو، ويعجز الشركات عن تكييف المخاطر التي تفقد المواهب العليا، غير أن بعضها استجاب عن طريق وضع برامج مرنة ثابتة، تقدم مواهب وعمودية.

والتحول هو الجيل، ولكنه هيكلي أيضاً، والركود الاقتصادي الذي طال أمده في اليابان بعد فقاعة التسعينات يعني أن العديد من الشباب لم يروا أبداً فوائد العمالة على مدى الحياة مباشرة، وأن جيل والديهم يتحمل الركود في الأجور، والترقيات الركودية، وإعادة هيكلة الشركات، والوعد بوظيفة على مدى الحياة لم يعد جذاباً عندما تقدم هذه الوظيفة قليلاً وتتطلب تفانياً كاملاً، فالعمال الدارسين هم أكثر عرضة للارتفاع عن العمل.

الابتكار ضد التوحيد

إن تركيز بوشيدو على المطابقة والتسلسل الهرمي يمكن أن يخنق الإبداع، فالشركات اليابانية عادة ما تكون معاكسة للمخاطر، وتفضّل إدخال تحسينات تدريجية على الابتكار المسبب للاضطرابات، وفي قطاعات سريعة مثل البرمجيات والتكنولوجيا الحيوية، فإن هذه مسؤولية، إذ أن شركات كثيرة تشجع الآن صراحة العاملين " المغتصبين " على طرح أفكار جديدة دون خوف من الفشل، بل إن بعضها قد اعتمد هياكل هرمية تقليدية.

والتوتر بين البوشيدو والابتكار ليس مطلقاً، كما أن نفس الانضباط الذي ينتج البيوتيز يمكن أن يديم أيضاً مشاريع بحثية طويلة الأجل، وقد برزت الشركات اليابانية في صناعات تكافئ الصبر والدقة والتحسين التدريجي، والالكترونيات الاستهلاكية والصور البصرية والروبية، وتنشأ عنها تحديات في الصناعات التي تؤدي فيها شركات الأعمال التجارية مثل وحدات التجارب الداخلية إلى زيادة الفائدة.

Adaptations and the Future of Bushido in Business

فبدلا من التخلي عن بوشيدو، يقوم العديد من قادة الشركات اليابانية بإعادة تفسيرها في القرن الحادي والعشرين، وعلى سبيل المثال، هيروشي ميكيتاني، مؤسس راكوتن، بدفع اللغة الانكليزية كلغة رسمية من لغات الشركة، وإلغاء الأجور القائمة على الأقدمية، ولا يزال يحتج بقيم الساموراي من روح الهيمنة و " الأعمال " ، وبالمثل، فإن شركات تويوتا الشهير " تويوبيل " .

وهناك اعتراف متزايد لدى المسؤولين التنفيذيين اليابانيين بأن المشكلة ليست بوشيدو نفسها، بل هي التطبيق الصارم وغير المفكر لأشكالها، وقد تُعرّف الفضائل الأساسية للمدونة، وهي الفضيلة، في الواقع، الود، والانضباط، والاحترام، والأمانة، بأنها لا تُعد في جوهرها مناهضة للابتكار أو ضد العمال، والمسألة هي أن هذه الفضائل تُفسَّر تقليدياً على أنها تتطلب تقديماً كاملاً إلى التسلسل الهرمي والام الذاتي الذي لا يُد عليه.

كما أن التأثيرات الخارجية تُعيد تشكيل المدونة، فمع تزايد عدد السكان في اليابان ونقص العمال، توظف الشركات عدداً أكبر من النساء والعمال الأجانب، مما يجلب التنوع الذي يتحدى التقاليد المتجانسة، وتُطبيع دفع الحكومة إلى إصلاح أسلوب العمل تدريجياً ساعات أقصر وإجازة والدية، وعلى الرغم من هذه التغييرات، فإن الفضائل الأساسية في بوشيدو - الولاء والانضباط واحترام المراسي القوية.

إن أمثلة هذا التكييف واضحة في مختلف الصناعات، ولكن مشهد بدء التكنولوجيا في طوكيو، بينما لا يزال صغيرا بالمقارنة مع وادي سيليكون، ينمو بسرعة وبصراحة في كثير من الأحيان، ويرفض ثقافة الشركات التقليدية، ومع ذلك، فإن هذه الحركات، عندما تنمو أكبر، تجد نفسها تتمسك بنفس الأسئلة: كيف نحافظ على التماسك دون طلب المطابقة؟ وكيف نكافئ الولاء دون معاقبة التنقل؟ وكيف نحترم التقاليد دون أن تحاصرها؟

خاتمة

إن تأثير بوشيدو على ثقافة الشركات اليابانية ليس من الآثار التاريخية؛ بل هو من الآثار الحية والتطورية؛ فمن العمالة مدى الحياة والترقية القائمة على الأقدمية إلى الكنز والنماوة، لا تزال مدونة الساموراي تشكل كيف تعمل الأعمال التجارية اليابانية وكيف يرتبط الموظفون بشركاتهم، غير أن النموذج التقليدي يتعرض للضغط من العولمة، وتغيير الأجيال، والحاجة إلى الابتكار.

وللاطلاع على مزيد من القراءة للجذور التاريخية في بوشيدو، انظر دخول بريتانيكا إلى بوشيدو- للاطلاع على تحليل اتجاهات العمالة مدى الحياة، يرجى الرجوع إلى مادة استعراض الأعمال التجارية في هارفارد بشأن نهاية العمل مدى الحياة- بالنسبة للبيانات المتعلقة بتحديات التوازن بين العمل والحياة، منظمة التعاون والتنمية في الميدان الاقتصادي :: تقديم إحصاءات مقارنة - يمكن الاطلاع على مناقشة بشأن التكييفات الحديثة للشركات في تقرير نيكي آسيا عن إحياء روح السامورايمن أجل منظور إضافي عن كيفية تطور ثقافة العمل في اليابان تغطي اليابان تايمز الجهود الجارية لإصلاح العمل-