Japonya Inc.'i inşa eden Samurai Kod.

Japonya'dan yüzyıllar önce ekonomik bir süper güç olarak ortaya çıktı, yazılı olmayan bir kod savaşçı sınıfın yürütülmesini yönetti.Bushido- samuray 1870'lerde resmen kaldırıldığında vanish değildi. Bunun yerine, sessizce savaşarak gemiden gemiye göç etti, Japon şirketlerinin çalışma ile ilişkilerini nasıl gördüğünü ve bu iletimin Japonya ile iş yaptığı için nasıl önemli olduğunu yeniden şekillendirmek, Japon takımlarını yönetmek ya da örgütsel davranışları incelemek.

Bushido, tam anlamıyla “savaşın yolu”, Kamakura döneminde (1185–1333) ortaya çıktı ve barışçıl Edo döneminde resmileştirildi (1603-1868). Bu asla tek bir yazılı kod değildi, ancak Confucianism’den çizilen oral gelenekler, tarihsel metinler ve felsefi öğretilerin bir bileşimi değildi. Hagakure Yamamoto Tsunetomo ve Bushido: Japonya Ruhu Inazo Nitobe tarafından, bu kavramı Batı'nın temel erdemlerine tanıttı -(gi), (yū), «Gütür (gücut), Saygı (rei), dürüstlük (makoto), şeref (meiyo)Ve sadakat (kûr)- sadece savaş değil günlük yaşam yöneten ahlaki bir çerçeveyi bilgi edindi. yüzyıllardan fazla, bu ilkeler Japonya'nın sosyal kumağa gitti, sonunda kurumsal kültürünün arka kemiği haline geldi.

Modern Kurumsal Kültüre Geçiş

Meiji Restorasyonu (1868), Japonya hızla sanayileşmişti. samuray sınıfı kaldırıldı, ancak etik kodlar devlet ve iş liderlerinin uzun vadeli ilişkiler gibi vurguladığı yönetim uygulamalarıyla yeniden tasarlandı, Edo dönemindeki köklerle, açıkça Bushido-inspired değerlerinin bir sadakat ve işçi arasında tanınmasına yönelik olarak kabul edildi.

Dönüşüm kazayla gerçekleşmedi. Hükümet bürokratları ve sanayiciler aktif olarak şirket sadakatini vatansever bir görev olarak çerçeveye çalıştılar.Seksinin hizmetindeki kişi ile işçinin hizmetine olan hizmet, bu ideolojik proje oldukça başarılı oldu: 1960'larda, kolektif hedefler için kişisel hırsları feda eden bir çalışandı.

Lifetime Employment (Shūshin Koyō)

Yaşam boyu istihdam uygulaması belki de Bushido'nun sadakat yükümlülüğünün en güçlü tarafıdır. İşverenler, artırılmış bağlılık için değişim konusunda iş güvenliği vaat etti. Çalışanlar, sırayla, büyük şirketler için tek bir şirkete adanmıştır ve şirket içi spor takımlarına katılmak, ve şirket geri çekilmeye devam ediyor. Bu düzenleme, 1990'ların başından bu yana yaralanan veya bastıran iş yükünü ortadan kaldırmış durumda.

Eleştirmenler bu sistemin istikrar sağlamasını not ederken, aynı zamanda önemli bir verimsizliği yaratırlar. Şirketler, çalışanların güvenliğinin başarısızlığı olarak gördükleri için, bir kişinin sosyal sözleşmeye karşı bir ihlal etmesinden dolayı büyük bir fayda sağlar.Bu yeniden bir değer, milyonlarca Japon işçi için de, hayat için bir işin vaadi derinden yeniden güvenceye düşer ve birçok kişi bu güvenlik için daha yüksek bir ücret talep eder.

Seniority-Based Promosyon (Nenkō Joretsu)

Bushido'nun yaş ve tecrübeye saygısı ile birlikte, Japon şirketleri geleneksel olarak çalışanların onure'e haktan ziyade teşvik etti. Bu sistem sabır ve dayanıklılık ödüllendirdi - samuraylar da samurayda ve istikrarlı bir kariyer ilerlemesiyle derinden değerlendi. Ancak, eleştirmenler, yüksek performansçıları ve penalizelerin yüksek performansçıları ve cezaevlerini savunuyor.

Nenkō joretsu'nun mantığı basittir: 55 yaşındaki bir çalışan daha fazla iş döngüsü gördü, daha fazla kriz yaşadı ve 30 yaşından daha fazla bilgi biriktirdi, ham yetenekten bağımsız olarak.Bir samuray bağlamda, on yıllardır hizmet veren bir koruyucu hizmet süresine sahip oldu. Modern Japon HR departmanları genellikle aynı görüşe sahip oldu, valuing corporate memory and sadakati yıkıcı bir brilliance.

Grup Harmony ve Consensus Kararı-Making (Nemawashi)

Bushido bireysel ihtişam üzerinde kolektif sorumluluğu vurgulamaktadır. Bir şirket ortamında, bu ortaya çıkıyor Nemawashi- Resmi toplantılardan önce resmi bir fikir oluşturma pratiği. Kararlar kişisel konuşmalarla dolaşıma giriyor, tüm paydaşların herhangi bir resmi oylamadan önce aynı fikirde olmasını sağlamak.Bu, açık çatışmayı önler ve her iki Bushido ve Japon iş görgüsüne merkezi korur.

Tipik bir nema yıkama süreci hafta sürebilir. Bir yönetici her takım üyesine bireysel olarak yaklaşacak, önerilen bir değişiklik ve solifor geri bildirimini açıklayacak. Opposition nadiren ifade edilir; bunun yerine, bir meslektaşın “bu zor olabilir” veya bir kararın yapılmadığı zaman, uygulamanın zaten kabul edilemez bir endişelere yol açabileceğini garanti eder.

Kaizen ve Sürekli İyileştirme

Kaizen - sürekli, artımlı gelişme felsefesi - Bushido'nun disiplini üzerine ve mükemmeliyet arayışına karşı. İşçiler, suç korkusu olmadan gelişimleri tespit etmeye teşvik edilir. Bu yaklaşım, özellikle de otomotiv ve elektronik üretiminde Japonya'nın egemenliğine değer kazandırmıştır.

Kaizen fabrika zeminiyle sınırlı değildir.Yönetim işlemleri, müşteri hizmetleri ve hatta kişisel gelişim için geçerlidir. Çalışanlar yılda onlarca kez öneri gönderir - ve Japonların küresel bir kriteri yaptığı en iyi fikirler.

Çalışan Loyalty in Practice

Japon şirket sadakati ofis saatlerinin ötesine geçer. Fazla çalışma, saatler sonra sosyalleşme (İngilizce).Nomikai) ve hafta sonu şirket etkinlikleri, taahhütlerin görüntülenmesi olarak bekleniyor. Birçok firma, konut ödenekleri, kiralanan kafeteryalar ve şirket tarafından sunulan taşıma, işverenin tüm yaşam için önem verdiği fikri yeniden finanse ediyor - sadece bir feodal lord olarak geri dönmek için, çalışanlar nadiren şirket halka açık ve istifa ediyor - özellikle de orta bakımlı taşımacılık - genellikle sadakat başarısızlığı olarak görülüyor.

Yıllık işe alım döngüsü, kitlesel giren yeni mezunlarla, örgütsel sosyalleşmenin bir ritüelidir. Yeni kiralar şirket tarihinde, değerler ve görgü tanıkları ile üst düzeylere hitap etmeyi öğretmektedir. Sanık sanı Ve doğru eğilin. Bu uygulamalar, görünüşte küçükken, bir eşya ve yükümlülüğün derin bir hissi aşılayın. Sonuç, çalışanların genellikle şirketin kişisel yaşamlarında bile ilişkileri ağladıkları bir ortamdır.

Bu sadakat güçlü bir sosyal norm tarafından güçlendirilir: bir şirketten ayrılmak, özellikle de bir rakip için, genellikle ihanet olarak görülüyor. Mid-career kiralar, önceki işverenlerini terk ettikleri gibi, iş başında değiştirilebilir bir aday haline gelebilir.

Geleneksel Bushido-Inspired Practices'e Modern Meydanlar

Globalization and Foreign Competition

Globalizasyon, Japon şirketlerini daha çevik, temel tabanlı yabancı firmalarla rekabet etmeye zorladı. Japonya'daki çok uluslu şirketlerin akını, yurtdışındaki yerel uygulamaları ve fikir birliği normlarıyla çatışmaya yol açan performans odaklı kültürler tanıttı.

Japon oto üreticileri Amerika Birleşik Devletleri'nde fabrikaları açtığında, Amerikan işçilerinin Amerikan tesisleri için iyi yanıt vermediğini keşfettiler, örneğin, Japon çok ulusluları için ortak bir strateji haline geldi.

İş-Yaşam Dengesi ve Fazlası (Karoshi)

Aşırı sadakatin geri tarafı aşırı iş üzerindedir. Japonya'nın iyi niyetli bir sorunu var karoshi (Ekstradan gelen) ve şimdiki hükümet, hasta veya ürünsiz görünmeden bile ofisten vazgeçerek, Bushido'nun kendi kendine ait bir tehditle karşı eleştirisi, toksik çalışma kültürlerine izin vermek için eleştirilmektedir. hükümet, daha esnek saatler ve uzak çalışma seçenekleri talep etmektedir.

Bushido ve karoshi arasındaki bağlantı metaforik değildir. samuray ideali, bir kişinin efendisinin hizmetinde olduğu kadar ölümnin en yüksek onur olduğunu gördü. Modern Japon işçiler, bu zihniyetin şirket için ölmediğini bilinçli olarak düşünmezken, modern bir bağlamda “kendi kendine özgü” anlamları ifade eder.

Genç Nesillerin Tutumları

Japonya'daki Millennials ve Gen Z, yaşam boyu istihdama uyum sağlamaya daha az isteklidir. Kişisel yerine, iş yaşamı dengesine öncelik verir ve iş hareketliliğine devam eder. Büyüyen bir sayı, sadık bir şekilde sadakat için büyük şirketlerden ayrılır.Bu eğilim, Bushido-inspired sadakatinin temeline meydan okumaz.

Değişim nesillerdir ama aynı zamanda yapısaldır. Japonya'nın 1990'lardan sonra uzun süren ekonomik durgunluk, birçok genç insanın yaşam boyu istihdamın ilk elden faydalanmasını asla görmemesi anlamına geliyordu. Ebeveynlerin nesillere karşı aşırı ödeme, dayanıklılık ve şirket yeniden yapılanması.

Yenilik vs. Conformity

Bushido'nun uyum ve hiyerarşiye vurgusu, geleneksel olarak risk-tandaştır, özellikle de kötü inovasyonlar üzerinde artışları tercih ediyor. Hızlı hareket eden sektörlerde, yazılım ve biyoteknoloji gibi birçok şirket açıkça "yaratıcılık" teşvik ediyor - bazı çalışanların başarısızlık korkusu olmadan yeni fikirler bulmaya teşvik ediyor.

Bushido ve inovasyon arasındaki gerginlik mutlak değildir. Kaizen üreten aynı disiplin de uzun vadeli araştırma projeleri devam edebilir. Japon şirketleri, sabır, hassasiyet ve artımlı iyileşme sağlayan endüstrilerde öne çıkmışlardır -otomobiller, tüketici elektronikleri, optikler ve robotikler.

İş dünyasında Bushido'nun Geleceği ve Uyumları

Bushido'yu terk etmek yerine, birçok Japon şirket lideri 21. yüzyılda bunu yeniden yorumluyor. Örneğin, Hiroshi Mikitani, Rakuten kurucusu, İngilizceyi resmi şirket dili olarak ve yaşlılık temelli ödeme olarak kaldırdı - yine de Bushido'u bir liderlik aracı olarak kullanıyor ve "teamwork".

Japon yöneticileri arasında problemin Bushido'nun kendisi olmadığının farkında olan bir tanıma var, ancak bu erdemlerin hiyerarşik ve sonsuz öz-sahkadarlık, disiplin, saygı, dürüstlük, - bir şekilde anti-innovasyon veya anti-işman olarak tanımlanması ve bu erdemlerin otoriteye tam olarak başvurmak için geleneksel olarak yorumlandığı gibi yorumlandığı.

Dış etkiler de kodu yeniden şekillendiriyor. Japonya'nın yaşlanma nüfusu ve işgücü sıkıntısıyla, şirketler daha fazla kadın ve yabancı işçiler işe alıyor, homojen gelenekler getiriyor. Hükümetin "iş tarzı reform" ruhu yavaş yavaş yavaş yavaş yavaş yavaş yavaş yavaş yavaş yavaş yavaş yavaş yavaş yavaş yavaş yavaş yavaş yavaş yavaş yavaş yavaş yavaş yavaş yavaş yavaş yavaş yavaş bu değişiklikleri, Bushido'nun temel erdemleri - sadakat, disiplin ve saygı - en başarılı firmalar bu türkçeler.

Bu adaptasyon örnekleri, endüstriler boyunca görünür. Teknolojinin Tokyo'daki başlangıç sahnesi, Silikon Vadisi'ne kıyasla hala küçükken, hızla büyüyor ve genellikle geleneksel kurumsal kültürüne sahip olmadan nasıl saygı duyuyoruz? Bu sorular Japonya'nın devam eden kurumsal evriminin kalbindedir.

Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç

Bushido'nun Japon şirket kültürü üzerindeki etkisi tarihsel bir yenidenlik değildir; bu, küreselleşme, kuşak değişim ve Japon şirket sadakatinin eski uygulamalara katılmaması için temel düzeydeki promosyonlar ve samawashi, samuray kodu, Japon işletmelerinin nasıl çalıştığını ve çalışanların küreselleşme, kuşak değişimden baskı altında olduğunu şekillendirmeye devam eder.

Bushido'nun tarihi kökleri hakkında daha fazla okuma için, bakınız Britannica'nın Bushido'ya girişiYaşam boyu iş trendlerinin analizi için, danışın Harvard Business Review'ın yaşam boyu istihdamın sonundaki makalesi.İş yaşam dengesi sorunları hakkında bilgi için, OECD Work-Life Balance sayfası Karşılaştırmalı istatistikler sağlar. Modern kurumsal adaptasyonların tartışmaları bulunabilir Nikkei Asya'nın samuray ruhunu geri alma konusundaki raporuJaponya'nın çalışma kültürünün nasıl geliştiğine dair ek bir bakış açısı için, Japonya Times, devam eden çalışma reform çabalarını kapsar.